最佳雇主:共同的秘密(上)

最佳雇主:共同的秘密(上)
2011年11月26日
　　继今年2月份美国《财富》杂志公布“卓越雇主：2011年美国100家最适宜工作的公司”之后，近日，《财富》中文版发布了“卓越雇主――2011年中国最适宜工作的公司”榜单。三一重工、京东商城、小肥羊、路易•威登中国有限公司等20家企业榜上有名。
　　据了解，这份榜单是由《财富》中文版与全球领先的韬睿惠悦咨询公司联合发布的，以“员工敬业度指数”为评选标准，通过员工调查问卷、电话回访、抽查等方式科学获取数据，成为中国大陆市场上参与公司最多、影响最大的雇主调研。
　　最佳雇主特质
　　通过《财富》中文版对部分上榜企业的调研发现，虽然上榜的这20家公司来自不同行业，但这些企业存在共同的特质――管理制度透明、员工归属感和认同感强。
　　另外，因为“员工敬业度”是此次评选的唯一标准，所以三一重工、百胜、东风日产等企业的上榜，也令人注意到：即使是在从业人员跳槽率高、流动性大的服务行业和制造行业中，这些上榜的“卓越雇主”仍可以吸引和留住高敬业度的员工。
　　据了解，该榜单中的企业在留住和培养人才上的举措十分令人敬佩，比如东风日产建造住宅小区，以成本价销售给员工；三一重工从集团的制造、工艺体系选取有潜力的员工，送到世界顶级大学培训；京东商城斥巨资将中高层管理人员陆续送到高校读EMBA课程等等。
　　以此次上榜的内蒙古小肥羊餐饮连锁有限公司为例，小肥羊是唯一一家上榜的火锅餐饮企业，这也是小肥羊继2008年度获“中国最佳雇主企业”后获得的又一殊荣。
　　小肥羊在香港上市之后，随着规模增长，管理的复杂性也相应加大，如何使管理效率和人员能力适应新的发展阶段需要，并确保企业文化传承，成为小肥羊面临的新挑战。小肥羊公司总裁卢文兵表示：“企业人力资源建设的根本点、出发点和落脚点是人，如何围绕人来开展工作是企业管理的核心。小肥羊在人力资源建设与管理方面最突出的经验，就是把员工作为企业的第一资源。爱岗敬业、有能力、有创新精神的员工是企业最为宝贵的资源。”
　　小肥羊的用人逻辑是，要想让员工全身心投入工作，首先要关心和尊重员工。只有当员工从内心具有工作的欲望时，才能真正为企业创造价值；否则就只能是机械地工作，工作质量和效果肯定会大打折扣。
　　据了解，小肥羊在2007年就明确提出“人是企业的资产”这一概念，并要求各级单位和部门贯彻到内部管理当中。2008年开始，厦门区域把员工餐由一菜变为四菜，宁波区域则由二餐变为三餐，使员工感受到了公司的温暖，从而增加了工作积极性。另外，小肥羊食品公司在进入车间的通道里设置淋浴装置，让员工能在上下班进入车间时方便的沐浴，并设专人负责打扫宿舍卫生，定期清洗被褥，确保给员工一个安静整洁的休息和用餐环境。2010年，公司更是把“关注员工”作为一项战略任务提升到一定的高度。
　　小肥羊公司总裁卢文兵认为，在本质上，员工成长和公司发展是一致的，公司培训、培养和发展员工，不仅能满足员工的归属、社交、尊重等需求，同时也是一项重大的社会责任。据小肥羊公司介绍，小肥羊从2007年开始搭建培训体系，目前已经形成了一套完善的分层级培训机制。公司的培训设置为三级培训体系，即总部、区域与店面分层级培训体系。总部重点培训对象及培训内容为：区域经理经营理念提升、运营执行经理设配优化培训、全国优秀前厅经理服务系统优化培训、讲师技能培训。区域重点培训对象及培训内容为：执行经理日常学习、前厅经理日常培训、领班培训、新员工培训、店面运营及营销活动培训等。店面重点培训对象及培训内容为：领班日常技能培训、服务人员日常训练、新员工培训及训练、店面运营、营销活动员工训练等。 
　　为了充分调动员工的工作积极性，小肥羊除了关注和尊重员工本身，提供持续的发展空间外，还十分注重员工物质利益的保障。为此，小肥羊在内部实施了员工晋升、奖金、福利、股权、期权等多种激励形式。
　　据悉，针对基层员工激励政策的核心是具有市场竞争力的薪酬与个人发展机会，具体为工资、奖金、福利及晋升、晋级等多元组合。针对中层和高层激励政策的核心是以公司业绩为导向的薪酬、绩效奖金、股权、期权及职位晋升等，从而使其分享企业经营成果，与企业荣辱与共。
　　小肥羊相关负责人表示，单纯通过控制流程来改善企业员工管理的做法只能从技术上提高人力资源工作精确度，却无法从根本上解决企业与员工的关系问题。所谓的“人本管理”其实包含着非常深刻的内含，要将它付诸实施，就必须为员工提供持续发展的空间，创造良好的工作环境，建立制度化和规范化的经营管理体系。唯如此，才能降低员工流失率，提高企业凝聚力，进而提高企业竞争力。
　　受到普遍推崇
　　其实，肇始于美国的卓越雇主评选，是建立在越来越多美国企业在发展过程中日益看重人性化管理的基础上的。“在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式”目前在美国企业中已经被普遍推崇，甚至连工作繁重、管理严格的律师事务所也不例外。
　　美国安永会计师事务所（以下简称“安永”）在 140 多个国家有 700 多个分支机构，员工达十万余人，但无论在什么地方，安永都力争成为当地的“卓越雇主”。安永“以人为本”的文化和政策不是一种过程，而是已经成为安永管理层和普通员工的一种行为方式。或许这就是安永之所以能够连续第 6 次荣登美国《财富》杂志卓越雇主排行榜的奥秘。
　　像安永这样的知识型公司，在人力资源方面最大的挑战是如何维系员工，为此，安永不仅提供有竞争力的薪资福利，而且还为员工提供良好工作环境、培训和职业发展规划。工作环境包括租用当地最高档的写字楼，高档的装修，办公室里设有员工饮料区；公司还奉行互相尊重、信任和开放的企业文化。
　　安永为员工提供四种类型的培训：财务知识技能培训、职业资格培训、管理技能培训以及产业或者专业特长培训。公司鼓励员工参加注册会计师（如中国注册会计师、美国注册会计师和英国注册会计师等）的资格考试。对参加考试的员工，安永专门提供考试假。对于新加入公司的大学生，安永还有一个为期 6 周的带薪初级培训。
　　安永会尽量安排员工接触不同类型、不同行业的公司，让他们学到不同行业、不同类型企业的相关知识和特点。而且安永还有员工国际交换计划，即派遣中国的员工到安永在其他国家和地区的办公室工作一段时间，一般为 3-18 个月。安永上海办公室的汤忠姝就曾经参加了安永的员工国际交 换计划，她在美国加利福尼亚工作了 18 个月，并且还被借调到新加坡工作了 5 个月，她说，“安永确实帮助我扩大了视野。”
　　作为一家全球性的公司，安永非常注重人才的本地化。事实上，安永是第一家合并中国会计公司的国际会计师事务所。目前，安永在中国大陆95% 以上都是中国人；中国大陆公司的几位合伙人也都是中国人，因此并不存在许多外资企业中的经理人职业天花板现象。这位员工升迁提供了可能的途径。
　　安永非常强调工作与生活的平衡，在安永北京的办公室里，有几间大的培训室，这些培训室晚上就变成了员工的活动场地，可以练瑜珈、健美操、拉丁舞等，公司还会专门为员工聘请相应的教练。安永还经常组织一些体育休闲活动，如打高尔夫、卡拉 OK 比赛、羽毛球赛等。在安永内部有一个社交和休闲俱乐部，该俱乐部有 34 名委员，他们会不定期为同事和朋友组织一些休闲娱乐活动。
　　安永在招聘员工时主要看应聘者以下四方面的素质：聪明和智慧，因为审计的原则在不断地变化，安永认为必须确保员工能够很快地学习和掌握这些变化；诚实，安永认为这不仅关系到安永公司本身，而且关系到会计师行业的名誉；团队合作精神；工作的主动性。在安永的招聘资料里面有一本《成功应聘》（Success at Interviews）的小册子，它详细介绍了面试的程序、面试的不同模式、面试成功的关键等。也就是说，在你还没有进安永的时候，安永已经开始为你着想了。
　　对标国外企业
　　对于中国企业来讲，随着新生代员工逐渐成为职场主力军，因新生代员工管理而出现的问题也层出不穷，如何有效管理新生代员工成为企业迫切需要解决的问题。而普遍被企业界认为适合管理新生代员工的管理理念则为人性化管理，这也是为什么中国20家卓越雇主都具有“管理制度透明、员工归属感和认同感强”特质的原因所在。
　　新生代员工通常不存在太大的经济压力，经济改革已经使得他们的父辈受益匪浅，因而传统通过薪资留人的手段作用不会太过明显。一份使自己获得社会认可和尊重的职业远远比一份待遇优厚的工作更具备吸引力。
　　但需要注意的是，从需求理论的层次来看，唯有满足了员工的生存需求，再进一步谈人性化管理才有意义，生存需求被满足是人性化管理的基础；第二个层次是满足员工的尊严需求，人性是需要被尊重的，只有尊重员工，才能获得员工的尊重，人性化管理才能得以持续；第三个层次是满足员工被理解、被重视的需求，无论处于何种层次的员工，都希望企业有一整套的沟通渠道、沟通平台，任何形式的管理架构剥夺一部分员工沟通与被重视的权利，都不是真正意义上的人性化管理；第四个层面是企业发展的成果应该惠及所有员工，让员工与企业一起成长，并成为企业发展的最大受益者。
　　对于中国的企业来讲，卓越雇主是榜样对标的一个新方式，需要中国企业进行管理制度革新。企业人力资源管理部门与管理阶层，唯有将人性化管理落到实处，方能对员工实行有效管理，而将人性化管理落到实处，恰好又是企业进行管理提升的必经之路，通过实现真正意义上的管理制度革新，才能为未来的国际竞争赢取优势。