对立，从批判开始

很多人都喜欢批评别人，看到别人的问题都有一种想说出来的冲动，缺乏一定的容忍度，殊不知，正是在一次次的批判过程中，树立了自己的对立面。

批判心理是一种对人与人之间的关系具有破坏作用的思维模式。

批判来源于批判者对结果的完美追求，评判者一般来说是一个完美主义者。追求完美本身并没有错，问题在于过度追求完美，就只会看到残缺。别人所做的，永远满足不了他的期望，永远达不到他的要求。从另一个角度来讲，评判者并不是完全出于打击对方的目的而进行批判的，有的也是为了激励对方更加努力，但这种批判的结果却可能导致对方心理受挫，最终放弃了对完美的努力和追求，这也就失去了最初的本意。导致最终结果无法达成的措施，就是失败的措施。

有些管理者喜欢说：”你怎么能.....?“这就是一种典型的批判心理主导的思维模式。

想想，当下属把一份工作答卷交到自己手上的时候，你最先想到的是什么？很多人都在寻找这份工作有什么不完善，不正确的地方。于是张口就问：”这件事情你怎么可以这么做呢？“

出于这种批判心理，很容易就导致管理者做出过激的行为选择，从而对工作造成一些不利影响。

首先是影响管理者同下属之间的关系，这是显而易见的。管理者采用批评，讽刺，甚至辱骂下属的方式，下属会认为管理者对自己缺少最起码的尊重。下属会把上司当成敌人，两者因此成了对立的双方。就算是管理者有时候是出于横铁不成钢的本意，对下属比较严厉，但是下属不一定会领情。在不断的否定中，于是”我在上司的眼里连条狗都不如“的想法也就很正常了。在这样的认识下，两者怎么可能会有很好的关系呢。

批判心理会让管理者只看到下属的缺点而无法发现其优点。在批判心理的指引下，管理者会把目光先集中到找错上。在管理者的眼里没有其他，而只是全力以赴的去寻找哪里做错了。满眼的错误，生气都来不及，那有心思去看看有什么值得表扬的地方。于是，下属就成了集万千缺点于一身的人。

改变批判心理其实很简单，就是别让批评出现在表扬之前。开口说话之前，先找出值得表扬的地方，先前的工作只能打60分，这一次哪怕只能打61分，这一分的进步也是值得表扬的。如果先找错，当然是先批评了。如果先找好的地方，那些值得称道的地方，这样就改变了关注的焦点，就只会看到缺点而看不到优点。学着去把”你怎么能....?"换成“我们这样...可不可以”。这是两种态度，前者是强制，压迫式的，这很容易让下属产生抵触情绪。后者首先对下属进行肯定，然后寻找个更好的方式，这样下属就比较容易接受了。

工作以结果实现为目标的，管理者找到下属错误的地方没有多少意义，关键是把错误的改成正确的。没有必要去批判任何人，管理者所要做的只是找到如何达成结果的方法和途径而已。

人有一种心理，就是喜欢和统一喜欢自己的人交朋友，人们不会专门找不喜欢自己的人做朋友的。

本文摘于《管理铸就生活》