KPI, 绩效考核及其他

最近也被KPI搞得焦头烂额, 于是五一花时间专门去研究了一下KPI, 绩效考核方面的东东.
下面是一些体会(可能不一定正确):

关键业绩指标(KPI):
一个人的行为是否影响到个人和团队的业绩, 如果有影响则是关键业绩指标, 就必须作为考核内容. 所以KPI是对一个员工的业绩有影响的要素

KPI是用来衡量职责流程工作成功的参数, 是工作效率和效能的体现, 用毛*主*席的话来说就是多(干了多少活)快(完成用了多长时间)好(质量怎么样)省(成本怎么样)

一个公司缺少什么, 提倡什么, 需要什么就应该考核什么, 应该以这个内容来作为关键考核指标. 即行为导向

一个公司的战略需要一级一级进行分解, 并通过KPI的方式传递下去.

首先必须有公司的KPI, 再有团队的KPI, 然后才是个人的KPI, 自上而下

个人的KPI来自于你的岗位职责, 岗位职责要求你做什么, 你就应该考核什么, 考核做到什么程度, 什么时候完成, 这个是静态的, 因为外部环境的变化, 业绩目标也会受到影响, 因此KPI需要进行调整(比如非典时期就需要调整餐饮业的KPI, 比如当外部投诉增加时, 我们就需要增加对外服务在KPI中的比重).

KPI必须少而精, 必须和企业战略关联

KPI考核的一定是结果而不是过程

不能量化的东西就不要考核, 绩效指标跟公司的战略目标没有关系不要考核, 比如考勤是公司的制度, 跟公司的战略没有核心的关系, 不能算KPI.

先找到企业的战略目标, 然后分析战略受哪些关键因素影响, 然后将关键因素分解到1~5个KPI, 确定每个KPI的权重, 然后每个KPI设置目标值(门槛值, 期望值, 挑战值)
注:我们企业今年的战略是什么, 部门今年的规划是什么? 如果有的话, 放在哪里? 我在哪里可以找到并拿出来作为我指定KPI的参考?

有了清晰的职责也不能保证工作会做好.因为职责是无法衡量的.

KPI考核的目的是为了找出差距, 通过差距找出改进点, 通过改进, 提高竞争优势(企业的竞争优势和个人的竞争优势).

KPI制定原则:
能量化的尽量量化, 不能量化的尽量细化, 尽量流程化

KPI制定标准:
具体
可衡量
可达性
切合现实
有时间限制

KPI内容常见来源:
战略目标(企业, 部门)
上级委派
工作职责
内外客户需求

技术人员KPI常用指标:
目标计划完成率
重大技术改造完成数
技术服务满意度
技术交流次数
内部培训次数
技术方案提交数量
技术方案采用数量
技术评审合格率

KPI考评成功标志:
员工得到了激励
上下级关系加强
员工对自己负责
员工对公司满意
员工主动性提高
团队合作性更强

怎么样制定KPI目标
能做什么不是目标(比如我会开车)
你想做的也不是目标(比如我想做美国总统)
目标: 从字面上来说是眼睛(目)看得到的标杆(标), 跳一跳够得着的才叫目标

最后
人的内心是希望被考核, 从而知道自己哪里好, 哪儿不好, 从而进行改进
但是因为绩效管理系统不好, 不公平, 不公正, 导致大家不愿意被考核