浅谈医院执行力不佳的原因

浅谈医院执行力不佳的原因
2011年12月30日
　　 
　　
　　
　　执行是从目标出发达成结果的实践过程,需要整个组织上下一致的贯彻，组织的人员、制度、文化等方面的问题有可能导致执行力不佳的原因大致可以分为以下几种。
　　一：管理者没有常抓不懈。
　　管理者没有常抓不懈，大的方面是对政策的执行不能始终如一的坚持，虎头蛇尾，前面讲的轰轰烈烈，后面却不了了之;小的方面是有布置没有检查，检查工作时前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表帅等等方面。老话说：“上梁不正下梁歪”。所以想要强化执行力，管理者必须高度重视每个制定的方案。凡是制定出来??一定要做出表帅才行。
　　（解决办法）
　　发挥管理者的执行表率作用：
　　管理者往往都会把缺乏执行力的原因归咎于各个方面，却忽略了从自己身上来找根源。事实上执行力是管理者意志的体现，倘若自身管理能力差，后面有关执行力的所有事情将无从谈起。
　　**  假如管理者怕承担责任，最后的结果只能是相互推诿扯皮的现象多了，敢于承担责任的人少了；
　　** 假如管理者的管理不到位，大家就会习惯于单位里雷声大雨点小的现象;
　　** 假如管理者走形式主义，那么单位的各种文件，规章制度也就成了一纸空文。
　　这一切即使有着“严管重罚”的牌子，胡萝卜加大棒式的管理，详细的表格和程序，同样无法产生什么执行力的首要原因。
　　（解决办法）
　　管理者在执行中应做到的几点：始终如一的执行下去。
　　领导要明白一个道理：领导力就是执行力，领导就是要领导执行。要专注，抓住重点。将军如果分散兵力就容易被逐个击败，一段时间关注一件事情，专注就是力量，专注做事情就会成功。
　　要以身作则，亲自参与，亲力亲为，成为带动全局的发动机。要认真研究现状，了解项目的执行情况、员工的状态、找出各任务执行结果和预期效果之间的差距，并进行正确深入的引导。
　　要明确管理层的责、权、利。管理层责、权、利是否明晰对执行力的影响较大，不同层次的管理者拥有的权力、利益，应与其承担的责任密切相关。
　　二：管理制度不严谨，朝令夕改
　　经常有这样的情况：管理者在出台管理制度时不够严谨，常常上午说的话，下午就变了，让员工无所适从，最后导致真有好制度、规定出台时也得不到有效地执行。“狼来了”的故事您知道吧？喊多了就没有人重视了。
　　三制度本身不合理
　　制度本身不合理，缺少针对性和可行性，或者过于繁琐，就会不利于执行。郭沫若想必大家都知道他，他有句名言不知道大家知道不知道：“吃狗肉是为了长人肉，而不是为了长狗肉。”拿到制度建设中来也很有启发意义。经常看到有些单位，把其他行业或者单位的制度全盘照搬到自己的企业中。这些生搬硬套来的东西往往弄一弄就水土不服。什么是最好的制度？适合自己的才是最好的。针对性和可行性是制度制定时必须考虑的两个原则。
　　四：执行过程繁琐严重影响执行
　　这个问题我只想说：“如果你想要提高什么就尽量的简化它的程序，假如说你想要提高门诊效益，就尽量的简化开药的取药甚至退药的程序，手术也是一样，一切事情都要为手术提供方便，都要为手术简化程序，”因为患者不会理解我们内部的程序，只关心执行的结果。我国所有的人民医院，只要患者一进入大厅??就进入了一个无穷无尽的等待过程。挂号要等待，看病要等待，看病化验要等待，化验室与功能科往往相隔甚远来回的跑??这里等待完了??去哪里等待，出化验结果要等待，取出来之后找医生看结果还需要等待，看完之后开药??拿了药??问问医生怎么服用还需要等待。正因为这样子??我们才有机会。如果他们很便利??我们要怎么超越的了他们呢？所以我们决不能重蹈覆辙。要定期优化我们的工作。
　　五：缺乏将工作分解和汇总的好方法
　　一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚却没水吃。这个故事想必大家都耳熟能详，这就是工作分解的重要作用，要提高执行力，首先要让每一个人都有明确的目标，三个和尚没水吃 其根本原因是群体承担责任，而成员总认为别人不会尽全力，自己也就不会去努力，社会惰性导致团队效率低下。因此除了员工必要的角色定位，确保事事有人做，人人有事做以外，还必须提出衡量个人努力程度的指标，这样子才能使成员的努力能更科学地量化出来，以有效激励先进者，鞭策落后者。总之，细节把握程度越高，做得越细，执行效果就越好；反过来，执行动作清晰细致，就有助于对战略本身更深刻地理解，理解的越透彻，越能保证团队上下对战略战术的理解的一致性和清晰性，从而形成合力，提升绩效。
　　六：没有人监督，也没有监督的方法
　　监督就是追踪考核，确保达到目标和落实计划。虽然谈到监督会令人产生不舒服的感觉，但是这是经营中现实的一面，有些事情不及时加以监督，就会给单位造成直接或者间接的损失。但是，监督和控制若是操之过急或力度不足，同样也产生相反的作用：监督过严成员口服心不服，监督不力则可能使工作纪律难以维持，工作目标无法达成。聪明的管理者是团队中的伙伴、协调者、教练。
　　七：眼中只有超级巨星
　　现在医务人员各个公司，相互挖来挖去，都在找所谓的超级巨星，“杀手级别或者精英级别的人士”我们有的人一天到晚的都在搞一些超级巨星，那么，我想问问你知道庄子的这句名言吗“宝马先死，宝刀先钝,良木先伐”有人说我们新来的这位是我们医疗界的宝马，所以我们冲刺业绩骑他，团队建设也骑他，营销策划也骑他，骑着他蛮公司各个点的跑??三弄两弄就给累死了。我们2000多年前的庄子就会讲出这样子的话，所以我们得出两个心得：我们如果常常重视明星，对明星本身是不公平。因为你会常常喜欢找他，啊呀！老胡做事很好的，老胡，老胡，胡兄再弄弄这个、胡哥在弄弄那个，我们就活活把胡兄弄死了。这个对他来讲是一种不公平。第二个是对我们也是种不公平，如果老总的眼中只有胡主任，那莫非我们都在吃闲饭喽！所以我们不能常常讲明星就是这个意思，第一个对明星自己不公平，因为我们把过度的责任加到他的身上。第二个对其他人的不公平，因为眼中只有超级巨星，就漠视了别人的贡献。
　　八：缺乏形成凝聚力的企业文化
　　企业文化是我们民营医院目前最缺乏的，当然，也有一些民营医院提出了一些例如“患者至上、亲情服务等等等等”的一些口号，贴在大厅的恒柱上，但是，这样子的文化是“作秀”是摆样子给别人看的，因为这些并没有形成凝聚力，或者说公司的文化没有能够有效地取得大家的认同。在爱德华公司某市现代医院曾经打出过这样子的文化宣传条幅“热烈庆祝我市首个健康4S工作点落户我院Sale、Sparepart、Service、Survey”这就是乱模仿??学来学去 学了个半调子。呵呵??
　　企业文化是一种共有的价值观，是力图通过影响执行者的意识进而改变他的心态，最终让执行者自觉改变行为的一种做法，也是更为有效的做法，
　　目前我们随处可见，内部人员不认同自己的工作，觉得看病似乎没有多少必要，甚至恶语重伤他人，认为是种忽悠，中国的医生不被发达国家所承认，是有原因的，在医疗行业里面有很多这样子的怪现象，比如，很多人认为肿瘤患者，没有多少治疗的必要，镇痛就可以，有的人认为很多妇科炎症没有治疗的必要，因为人的生理结构造成的，那地方本来就很容易滋生细菌，感冒不需要治疗因为它的病程就是一个礼拜，多喝水就可以，也有人认为慢性咽炎治疗不好，不需要治疗，也有人认为中耳炎不需要治疗，因为很多人3-4岁中耳炎，到70-80岁也没有咋的，所以也不需要治疗。其实这样子的事情很多很多，我不一一做介绍了，对于这些无知的人士我只能说：“你这种垃圾，请不要把你的健康观强加于别人，”在这个世界不存在不需要治疗，或者没有必要治疗的患者，如果你是癌症患者，你可以选择不治疗等待死亡。你更可以不治疗你的感冒，不治疗你的阴道炎，不治疗你的咽喉炎，不治疗你的中耳炎，过敏性鼻炎，任由疾病在你的体内肆意的发展好了。这只是你个人的观点。一个医务工作一定要崇尚健康，更不能把自己的畸形健康观强加于别人，
　　在医院由于医务工作者自身对健康、疾病的观点不同给医院造成的发展漏斗现象十分明显。如何改变这些现象也是业内人士热议的话题，我个人看来，十几个方面其中第一名是因为不够专业，而提高团队专业素养的方法有很多，内部培训是最有效的一种方法。
　　综合以上的一些问题或许言辞过于犀利、庸俗，切勿见笑，这只是我个人的一些拙见罢了，写出来与大家做个交流。。此文借鉴EMBA管理课程一些思路，片面谈了谈我们民营事业存在的问题，请勿见笑，如有喜欢做此类探讨的朋友可以加我的QQ：82532687.共同探讨??共同进步。