有句话叫慈不掌兵,情不立事,义不理财,善不为官。
在实践中也证明,这种划分也确实是非常重要和有必要的。若对那拖后腿的百分之十过分仁慈,那就是对占主体的百分之九十的不负责任,赏罚不明,就会影响整个工作气氛,人浮于事,不求有功但求无过,对大到国家、小到团体机制的正常运作,都是很不利的。
商场如战场;商场上,同样要求——慈不掌兵!一个人力资源管理部门的领导者,如果一直“非常仁慈”,尊崇“无为而治”,那么,对公司、对自己、对员工都是非常不利的!
首先,员工不服管。在一个“非常仁慈”、“放手不管”的领导者下面干活,员工都会放肆、随意得很,丝毫不听从公司号令,只会想着自己的私利,从不为公司、为他人考虑。员工都会被这样的领导给“宠坏”,骄傲蛮横,毫无长进。
其次,公司业绩糟糕。由于领导“仁慈”、“无为”,公司整体执行力极差,有能力者和无能力者一样待遇,员工只会内部争斗、牟取私利,而不会为公司、为领导多做一点贡献;即便某个员工“感恩”,但是由于其他员工的不配合、不支持,最终也一事无成。公司业绩糟糕,作为人力资源部门的领导最终难逃下课的命运。
再次,员工不领情。中国有句俗话:“施恩于人,恩德过大反而成为仇人;欠人人情,反而成为更好的朋友。”领导对员工太宠爱、太骄惯,员工就会“恃宠而骄”,在很多时候都会“恩将仇报”,根源就在于领导对员工太好了,员工已经习惯接受领导的“宠爱和溺护”。一旦领导哪天说话不注意,或者细节疏忽了一点,员工就会反过来仇恨领导,尤其是领导前面对员工越好,后期员工对领导的“反击”就越厉害。
笔者在这十多年工作经历中,见识了不少下属员工“反咬”上级领导的事件;而且,上级领导对某个员工越是宠爱,后期遭受“反咬”的力度就越是大!但凡成功的领导者,都是“恩威并举”,一手胡萝卜,一手大棒,概无例外。
难易相成
工作有难易,对于心高气傲、难以驯服的新入社会的员工在工作安排上难易的搭配尤为重要。因为这般的新员工无疑是身体的过氧化自由基,可能诱发整个公司的不稳定。
先与其安排非常容易的工作,减少新入社会员工能力提高机会,在反复机械工作中挫其锋芒,用垃圾工作培养所谓的“垃圾员工”。
随后设置陷阱,用棘手到不可能凭一己之力完成的工作,进一步摧毁员工心气,过程中不断用鼓励的方法将工作难度轻描淡写,彰显领导的慈悲。摔打不足的新手,或多或少都会对自己产生怀疑。
自然,公司是不会花钱养垃圾员工的,只是通过强烈的工作难易反差,向新人输送“难得工作你做不了,简单的又不愿意做,这样的员工随时都可以找到很多”的信息,调教好新人的卑微心态。这个时侯才将其安排到合适的岗位上,确保在较长一段时间内有稳定的员工队伍。
长短相形
用人所长看似一门绝对的正道,可以让个人能力得以充分彰显。在老道的手里稍加应用却能转出阴来。拼命使用员工某一方面特长,忙碌不得歇的员工自然感恩戴德,觉得时逢伯乐,鞠躬尽瘁死而后已的都有。而老道想要的结果是,使员工能力一枝独秀,全面能力没有发挥机会,在企业形成该员工只能从事某一方面工作没有把握全局能力的印象。为下一步任人唯亲埋下群众心理伏笔。若是该员工能与老道同仇敌忾自然平步青云,若是有丝毫异心便可委以部门重任从此断其升迁之路。
用人所短看似拿企业前途下赌注。但在老道手中,用来实践的绝对是在不关乎公司命运的却又关乎企业面子的事务,还要亲自对接手员工强调事关重大,千万谨慎从之。一方面表面可以迫使员工自我完善。另一方面则可彰其所短使其成为群体中相对缺乏能力的一位,建立自卑感,为下一步控制员工打下个人心理伏笔。若是侥幸成功,就大肆表彰,收笼人心;若是失败,则大肆安抚,同样赢得员工感激涕零。
高下相倾
第一用能力相近之人“一较高下”心理,制造员工的竞争对手,使用能力相近同事相互克制,避免其将注意力过多分散到本职工作以外,确保企业的高效运营。
第二用能力的“真正高下”,牵制高手、将高手牢牢困在企业中,避免人才外流。将某一方面能力不足的员工与在此方面能力强的员工组合成团队,形成彼此的困扰,使团队无法做出足以影响行业的案例,削弱高手跳槽的资本。
第三则是防微杜渐,确保公司结构“高下力量”的不平衡。利用新旧员工的心理屏障制造矛盾,利用同事间相互对工作方面意见引导相互误解成为对个人的意见,并传递到员工耳朵里,尽量避免部属之间实现联合战线,对抗领导层。团结就是力量,但是下面太团结,上面也头大。
前后相随
刻意的“后”培养。如果员工没有缺点,或者缺点隐藏太深,老道就为你培养一个(这话怎么听都像要残害剑心的组织安插巴时的对白冏)。让员工的能力和缺陷成正比,给同事间造成能力强弱总是与性格缺陷不可分割的错觉,避免在普通员工群体中出现“领导级的完人”。
消灭员工的“随机领导能力”,一手充分肯定员工工作能力,一手安排最不具合作意识的同事间发生冲突,寻找“该员工暂时缺乏领导能力,尚需要培养,但是……”对白出现的机会。这么做,一方面笼络人心,随意操控员工升迁,向后推有缺乏能力的借口,向前推有潜力巨大要大胆启用新人的借口;另一方面也可削弱其他公司挖墙脚的动机。
平日中最关键的就是让员工养成对直属上级的依赖感,利用斯德哥尔摩综合症原理,让各级员工对下级偶尔犯下的小过失极尽挑剔和挖苦之能事,打击员工工作积极性,使下属不敢轻易下决断,从而剥夺思考独立,养成对直属上级依赖的弱点。确保心理上的前后相随,使阴多阳少,团队等级分明,提高公司整体执行力。
分享到:
相关推荐
从 Java 到 Ruby_ 每一个管理者应该知道的事情
”一个管理者就是一个教练,他要知道怎样培训员工做得更好,不是“叫”他们做事情,而是“教”他们做事情一个有高度竞争力的组织,包括企业,不但要求有完美的个人,更要有完美的团队个人再完美,也就是一滴水;一个...
最近在写一个图书馆的图书管理系统。主要是应用一下java的面向对象的方法,用java如何写好界面。用java如何进行面向对象的编程。基本的图书馆的需求也都写出来了,比如登录程序 首先是要判断登录者的身份,如果是...
公司在样本期内至少有一次实际的盈利水平低于预测的盈利水平,则将该公司的管理者定义 为过度自信。 实际盈利低于预测的类型共有3种: 预盈,但实际亏损; 预增,但实际 盈利下降; 预增,但增长幅度低于预测的幅度...
CIO必须知道的十个大数据案例,作为一个信息管理者必须知道的案例!
在线人数统计程序(JSP)学习SESSION小示例
面对众多的数据资料,很多管理者常常感到无从下手。在数字化的今天,我们需要一个学生管理系统,使我们的整体管理水平上一个档次,与如今这个高科技的信息社会接轨。 因此,如何有效的管理学生信息,帮助学校和老师...
管理团队执行力不强,在传统管理模式下工作效率低下,执行力弱或由于方式繁琐而得不到很好的实行,老板不知道管理者一天在干些什么,管理不知道员工每天在忙些什么,如果有一款软件能解决或这些问题那该有多好。...
如何才能做好一个基层管理者?这个问题想了很久,想写一篇博客,但是一直难以下笔。第一,怕得罪人。第二,确实没有足够的实践经验。思考再三,最后还是决定先写一点,看看大家的反响吧。为了不至于被曾经和现在的...
多数中层往往是从基层提拔的,原先是一个优秀的员工,拥有不错的技术和工作表现,转眼成为中层干部,管理经验之缺乏成为发展的瓶颈: 员工只须管好自己,干部则要管好他人; 员工只须今日事今日毕,干部则要考虑明日...
本管理系统可以让一位用户方便地录入他人的基本通讯方式,修改记录、删除记录、查询记录及统计信息,充分展示了一个通讯录管理系统的优势。只要输入他人的基本信息,姓名,就可以知道对方的详细地址,电话号码等内容...
网络流量监测是网络管理的基础。为了更好地管理网络和改善网络的运行,网络管理者需要知道其...一个能够显示网络设备流量的工具,使网络管理者能够直观地监测设备 流量的变化,对网络设备进行有效管理是很有必要的。
总体问题的陈述:本项目的目的是创建一个用于对图书馆的图书进行管理的图书管理系统。 该项目的用户:该项目的用户是一个某大学的图书馆,它负责对其顾客提供图书借阅服务。 该项目的目标:总体上来说,项目的目标...
java 图书管理系统 适合初学者练习 加油 初学者就应该多多练习 如果不知道怎么做 我给你们一个网站 你们可以看视频来学习入门知识。
它要完成以下三件事:将分配程序标识为已经初始化,找到系统中最后一个有效内存地址,然后建立起指向我们管理的内存的指针。这三个变量都是全局变量: 清单 1. 我们的简单分配程序的全局变量 int has_...
若管理者能够正确的处理信息,在国家进行人口普查或者其他相关人员检查的时候能够起到较大的作用,所以管理好信息是十分重要的。针对这一需求,本人决定针对物业管理软件进行开发。对于物业相关人员,想要进行管理...
专业的网上图书系统,用了后你才知道我们的专业。功能后台自己看把, 功能简介 图书的添加、修改、删除。 拥有权限者:管理员、添加人员 ·管理图书的订单及修改订单状态和网友对图书的评论。 拥有权限者:管理员...
*管理者总是给一个解决方案,不说任务的最终目的,并且总是出现沟通问题 *任务较多时,总会有遗漏 *公司的规章制度和决定得不到有效执行 *害怕技术骨干辞职而去 *没有给沉默的大多数表达思想和心声的平台和机制 ...
最后,我要说,你现在接触和管理的是比你以前复杂的多的系统,这套系统的每一个部分都不能单独来看,一叶障目,不见泰山,遇到问题应该从整体思考。一个Apps DBA是一个对这套系统每一部分都有所了解的人。 结论 ...